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秘书出去后，凌世哲来到窗前看着外面车水马龙的繁华街道，自言自语的说道：“扶不起的阿斗。”
对凌世荣他实在是说不出任何话来，邵逸夫五十多岁都没有失去创业的雄心，他也是五十多岁就想去养老了，手里有大好的资源不知利用，反而送给外人。
凌世荣接到凌世哲的要买院线的通知后很快就赶了过来，坐在办公室的沙发上开门见山的说道：“老七你真的是要买我的院线？”
凌世哲点点头回答道：“是啊，我买了你开个价吧。”
“为什么，要知道电影圈你并不懂，你买下来不怕亏了？”
“电影圈我是不懂，但你的手下人懂啊，你把院线卖了，你手下那帮人恐怕不被新主子所容吧？”
“我会安排好他们的。”
凌世哲吸了口烟，摆摆手说道：“行了少给我扯犊子，你都要去养老了，你怎么安排好他们？少在那瞎掰。邵逸夫会安排他们吗，皱纹怀会安排他们吗？只会叫他们走人，他们不走，放心吗？只有我才会安排好他们，那些人都是为凌家干活的，我接手了他们还是为凌家干活，只要他们好好的给我干，我是不会亏待他们的。不扯了说吧，亚洲院线你打算卖多少钱？”
“十亿港币你全拿走。”
“我要了。”凌世哲也不跟还价，让法务部起草合同，这次交易算是初步达成。
“我能问一下，邵逸夫出多少钱买你的院线？”
“六亿港币。”
“他可真够抠门的，亚洲院线十亿港币合情合理，对了你的院线有外债没有？”
“欠汇丰银行三亿港币的外债，就是这笔外债邵逸夫才使劲压我价。”
“现在你不用但心了，你欠的债我来还。给你的人打个招呼，我明天会让财务部去你的公司审查院线资产。”
“好的，你能告诉我，你打算怎么安排他们？”
“很简单，财务人事我会安排我公司的人来接替，行政管理方面我暂时不动保持原样，但我会给他们一年的考察期，一年后不合格我会让他们走人，合格的令我满意的留下。对了亚洲院线的ceo是谁，叫他明天过来给我谈一谈。”
“ceo？”
凌世哲想起这个时代的公司除了他的公司外，还没有一家公司实行ceo制度，历史上实行ceo公司制度是九十年代的去了，随后改口说道：“哦，我忘了你们没有实行ceo制度，那么院线的总经理是谁？”
凌世荣回答道：“亚洲院线是我建立起来的，总经理当然就是我啊。”
“总经理是你，但不可能所有的事情你都管吧，行政和日常管理是谁负责？”凌世哲感到二哥的院线在管理结构上有些问题，一个管理完善的企业老板一般不会担任总经理，都会从外面聘任一名职业经理人来负责公司的行政和日常的管理事务，自己把握最终决策和公司发展的大方向即可。
如果对职业经理人不放心，就把行政和日常分开，一个担任行政经理，一个担任常务经理，但绝不会自己来担任总经理，因为这样一来，公司的体制结构会混乱不清。
一般情况下，一个正常的公司体制结构是老板以下三权分立：ceo（负责公司的行政和日常工作）、人事经理、财务主管就是一个公司的三大巨头，这三大巨头各管一块，责任明确，职位平等又互相监督，在往下就是仓务部经理和采购部经理以及后勤部经理，这三个职务一般都是老板任命，并对ceo负责，ceo一般情况下也不会跟老板争，但ceo有建议权和监察权，如果不合格他会向老板上诉，并同时提议新的人选。
后世现代化公司的ceo管理体制是个非常先进又合理的管理体制，他既方便老板和董事会对公司的管理，又使得公司管理在成本和效率实现最大化，这有点类似于中国古代的三省六部制，ceo就是公司的宰相。
这样做最大的好处就是公司怎么都乱不起来，同时能让老板能以最轻松的方式最大化的掌控公司，避免了被职业经理人给架空的危险。要知道职业经理人对老板阳奉阴违的也不少，公司一旦被职业经理人给架空老板也就完了，因为职业经理人会把公司的资源全部搬空，当公司所有的资源被挖完了，职业经理人给老板一封辞职信拍屁股走人，这时老板就会发现公司经营了这么多年，不但没有赚到钱反而还倒欠了一屁股外债，公司所有的东西包括厂房、设备、人员、办公设备，甚至就连公司的总部大楼都不属于自己的了。
这种事情不在少数，港台有许多有前途公司都是这么玩完的，不要去相信什么职业经理人操守，这个玩意根本就是扯淡，在经济利用面前一切都是假的，职业经理人操守不过是一张纸，钱才是最实在的。人家只是外人凭什么老老实实的跟你打工？你当老板赚着大钱舒服，我凭什么就得这么一点辛苦钱？不要说外人，就连亲戚都互相算计，那些家族化企业，亲人之间互相撬墙角的事还少了？
正式因为这种事太多，所以香港和台/湾很多企业家都是亲力亲为又当老板有当员工，甚至任人唯亲把自己的亲人放在公司的重要岗位上，为什么？还不是因为职业经理人不可靠。
凌世荣对亚洲院线的管理就是家族管理模式，这种模式是目前亚洲企业的主流模式，这种模式优点是企业不会失控，始终在自己的手里，缺点就是企业想发展壮大很难，而且成本运行很高，就算发展壮大了，公司的内耗成本也会相当的恐怖，公司老板也会累的不轻，凌世荣才五十多岁就一身的毛病，就是因为这种管理模式下长年累月累计出来的毛病。
凌世哲的公司跟香港和亚洲的公司不同，也跟目前所有的欧美公司的管理模式也不同，也跟后世的欧美ceo管理模式相当不同，他采用的是后世中国国际化ceo管理模式，这种管理模式非常适合亚洲的公司。
这种模式属于制度管理模式，家族管理模式属于人治模式。
凌世哲在前世没有呆过西方公司，只待过中国公司，特别是国有企业里面呆过十多年，又在私人企业呆过很多年，他非常清楚那种管理模式是最适合中国的，西方企业的管理模式虽然先进，但并不适合中国，照搬过来只会让自己吃大亏，而家族企业管理模式又非长远之道，所以从安布雷拉公司成立起，他就才用了后世大多数中国大型国际企业的管理结构，三权分立管理模式，ceo体系、财务体系、人事体系全部分开，ceo直接对老板负责，职务上略高于二者，但后面二个并不对ceo负责，只对凌世哲负责，三方又互相监督。
为了防止他们串通起来，凌世哲又引入外来财务管理制度和外来人事管理制度，公司的很多财务和人事业务都外包给专业的财务事务所和人事事务所，像那些猎头公司就有公司人事承包业务。这样做的最大好处是，使公司管理正规化、制度化、科学化以及互相监督，公司里所有的人包括ceo在内，都只是公司制度下的工蚁，不用担心他们会把老板架空，老板如同一个高高在上的皇帝大权在握，管理起来轻松又方便。
亚洲院线的管理模式有问题，看来必须大动手术才行，管理层要被彻底的清洗一遍，不过反正亚洲院线目前也没有什么片子可放，还要对院线进行彻底改造，干脆把亚洲院线暂时关闭进行改造，趁着这个时间对管理层进行大清洗，管理模式重新进行调整，全部做好了再营业也不迟，至于这期间院线的亏损他完全亏的起。
凌世荣不知道凌世哲就在短短的一瞬间就把他自己刚才说的话给全部推翻了，要对亚洲院线进行大清洗，以为他要可靠的人来帮他管理院线，所有尽职尽责的说道：“院线的日常事务和行政管理是由我的老伴和陈伯森在管理，院线卖给你后，我跟我老伴会去瑞士养老，陈伯森这人不错能力很强，兢兢业业跟了我二十多年经验也丰富你可以用他，另外人事经理马兆琴也是不错的人选，这二人你可以放心的使用。”
凌世哲拿出笔在工作笔记上把二人的名字和职务记录下来后，说道：“好，二哥，明天叫这两人过来给我见一见。”
。。。
第九十四章 标院（）
第二天，陈伯森和马兆琴来到安布雷拉公司，凌世哲与他们进行了一次谈话，两个多小时的谈话，虽然他不懂院线，不懂怎么选择观众喜欢的影片，但凭着他多年看人的经验，这二人都是值得信奈的。
陈伯森四十多岁山东人，十来岁就跟随父母来到香港，是香港寖会大学的高材生，毕业后就进入二哥的亚洲院线工作一直到现在，他能力突出职业操守良好，所以被委以重任成为亚洲院线的行政总经理。
看得出来，昨天二哥肯定给他说了些什么，他自己也知道这是他人生的十字路口，所以他表现的非常积极，把心中对院线的未来发展看法对凌世哲毫无保留的讲了出来。
“凌少，我认为影院未来的发展方向是向多厅和小厅化发展，1967年香港tvb成立以来，其发展势头很猛，这些年香港的经济发展很好，越来越多的家庭都有了电视，它会抢走很大部分的观众，要想在像以前那样上千人一起看电影的盛况日后将会越来越少见，所以我认为电影院未来发展应该是多厅小厅化发展。”
“目前香港有两家电视台，丽的电视台是有限电视台，走的是高端客户市场，tvb是无限免费电视台，走的是大众市场，这两家电视台就抢走了香港大部分的观众，你说影院的未来在于多厅或小厅，你认为我们的目标客户群是那一类？”凌世哲开始唱肉戏了，他不确定陈伯森是不是看了他给凌世荣的影院发展规划，专门捡这些好话来讨好他，所以他决定来考他一下。
在他给凌世荣的影院发展规划里，他没有提院线应该针对那些目标客户群，只是说到要发展多厅小厅影院，如果陈伯森有真本事，不管他有没有看那份计划书，他就应该有他自己的想法不管对不对。
陈伯森想了半响，说道：“凌少，我不知道我说的对不对，如果错了你别见怪。”他先打个预防针，昨天跟凌世荣的谈话中知道凌世哲对影院虽然是个外行，但他对影院发展有自己的理解，从他提出取消影院包底费就可见一斑，这个人并不好糊弄，而且日后他还是自己的老板，一旦说错了话惹他不高兴，自己只有卷铺盖走人一途。
“你说吧，我听着呢，大胆的说，说错了都没关系。”
陈伯森快速的与马兆琴对了一眼，心中纷纷想：看来自己说话要小心，这种人表面口口声声说，说错了不要紧，其实但凡说错半个字，自己都会完蛋。这是他多年的职场经验。
知道现在是他关键时刻，陈伯森喝了口茶来掩盖他心中的紧张心情，说道：“我说多厅院线是未来院线发展的方向，是我考察了美国amc公司的院线经营制度，amc公司自从推出多厅影院慨念后，只是火爆了几年时间，现在amc公司的多厅影院绝大部分都是入不敷出，观众人数严重不足，但有几个多厅影院却是异常火爆，我观察了很久，发现那几家生意异常火爆的影院主要客户都是些年轻人，其位置都处于人口集聚的商业繁华